今年是省局确定的“管理规范巩固年”，如何发挥规范化考核的管理效用，达到以管理促规范、以规范促提高、以提高推工作的目的，不仅成为困扰基层国税部门的矛盾焦点，也是征管实践中，评价干部素质高低、激发税务干部内在潜能的有效杠杆。本文试图从剖析原有税收规范管理考核中存在的不足和缺陷入手，对基层国税部门抓好规范化考核做了一些粗浅的探索：
一、传统考核体制中的障碍和误区
传统的考评体制的不足和缺陷，表现为多方面，既有观念上的误区，又有制度上的“盲点”，既表现为操作程序的粗线条，又表现为考核手段的简单化，概括起来，有以下几点：
1、观念误区。一方面表现为考核宗旨和目标偏失，一些考核办法的制定，对要达到怎样的目的，不甚明确，或者目的明确，但措施乏力，目标偏离，二者成隔离状态；另一方面表现为考核对象模糊，对人与对事的问题没有完全解决好，要么对人不对事，要么对事不对人，在事与人的衔接上，磨合不够，呈现断层。
2、制度偏离。主要表现为三点，体系杂乱，制度零散、归纳不系统；内容重复交叉、相互打架、整合不够、制度陈旧，是传统考评办法的致命弱点。此外，内容不全，一些重要的单项工作未纳入，考核“盲点”，也是制度中的一个缺陷。
3、条款原则。一方面岗责体系模糊，条款过于原则，量化线条粗，不实用、不适用、不能用、不管用、用不长、用不好，落实难；另一方面目标不明确，过程和目标分解不够，在视觉上偏重最终目标追求，突出结果管理，而对过程管理、环节制约和细节管理跟踪不够。
4、手段单一。在考核手段运用上，人机结合不够，不仅表现为人工考核与微机考核两种方式渗透不够，还表现在两者运用的链接性差。再一个方面微机考核的模块还不够科学，存在很多 技术缺陷，还难以有效发挥微机监控、流程考核的作用。
5、活力不足。一方面表现为激励机制不够科学。存在重精神激励，轻物质激励，重正面激励，轻负面惩处的问题；另一方面表现为检查监督与考评机制不完善。由于各岗位职责界定不明晰、标准设置不够科学，以及执行中人为因素影响，难以杜绝考评误差，致使绩效考评效果不佳。
二、几点探索和做法：
在分析研究传统考核机制的缺陷和弊端的基础上，我们认为基层国税部门税收规范化管理考核工作的着眼点应以绩效考核的功能发挥大小为主要目标，在操作运用上多做一些文章，为此，我局从合理划分考核口径为切入点，提出“综合政务类"和“具体业务类"两大考核口径，在制度的确定上，力求完整性、严密性，在具体运用层面，本着“灵活、适用、有效”的原则，在考核手段选择上，不拘形式，经多次酝酿、反复讨论、修订和尝试，出台《老河口市国税局规范管理考核办法》，并于今年元月1日起开始推行。
（一）明确基本原则和指导思想
思想指导行动，行动产生效果。对规范化管理考核工作而言，制定和明确基本原则和指导思想就好比是定盘星和方向标，确保整个规范化管理考核工作不偏离正确的轨道，稳步向前发展。
1、基本原则：坚持人工考核和微机监控相协调、正常考核和年度考核相统一、单位考核和个人考核相联系、定性考核和定量考核相结合。
2、指导思想：以岗位职责为基础,合理划分“综合政务类"和“具体业务类"两大口径,分次、分类、分项制定考核标准,确定考核分值。坚持软指标抓硬、粗指标抓细、虚指标抓实，实行“下不保底,上不封顶"，以拉开考核层次、级距,在系统内部营造“工作证明能力、实绩衡量水平、荣誉增加分数"的氛围,确保各项工作争先创优。在此种思想指导下，我们坚持在考评工作中着重抓好以下几点：
（二）科学设定考核内容
具体来说，分为两类，一是政务类；二是业务类。两类既有不同的考核要求，又有各自的考评目标。对政务类考核偏重于“争"。具体包含：争荣誉、争当能手、争开现场会、争夺税收宣传位次、争上创新项目及其他需加分事项；对业务类考核，核心在于“保"。我们将其划分成两部分，一是综合性业务类，具体包括收入任务、党风廉政建设、依法行政、信息化建设、队伍建设、规范管理、税收服务七个子类。二是税收征管质量类,主要体现为税收征管“六率"工作,此类考核原则上按上级局考核结果,实行加倍扣分,以扣促保,以保促争。包括"金税工程、征管"六率"、执法责任制、税管员系统等日常性考核指标,目的在于少丢分、甚至不扣分。
（三）考核流程操作
按照上述考核内容划分，我们在操作中对综合股室和基层分局针对不同的侧重点进行操作，实行百分制考核。
对综合股室实行：综合业务保分（对行政管理、收入任务、党风廉政建设、依法行政等七项日常工作，原则以上级考核为准，上级未扣分，我们不扣分，上级扣分，我们则加倍扣分）+政务工作争分（对荣誉、能手、经验交流等五项工作下达硬指标，完不成基数扣分，超过基数奖分）；对基层分局实行：税收征管质量保分（征管质量“六率”、“金税工程”、执法责任制、税管员系统等日常工作，原则以上级考核为准，上级未扣分，我们不扣分，上级扣分，我们则加倍扣分）+政务工作争分（能手争创、荣誉、经验交流、税收宣传、项目创新五项），和综合股室有所区别的是，仅能手争创一项作为硬指标下达，完不成基数扣分，超过基数奖分，其他四项工作不作为硬指标下达，没有不扣分，有则奖分）。五项争分项目具体操作程序如下：
荣誉类。分系统内、外两块,每块划分出单项荣誉与综合荣誉两项,均按级次设定不同的分值。系统内外荣誉分值,实行差别核定。系统内外分别以本局和本市为参照系,以单项荣誉设定基础分值为1分,其递增倍数依次成倍数关系,每提高一个层次,分值增加一倍。荣誉类考核对象侧重于局机关综合股室,各单位结合工作差别分别承担由局下达的指令性计划指标, 对没有完成计划任务的单位及部门按相应的级次扣分。争创荣誉类具体包括党建、廉政、人事、会统、宣传、信访、档案、共青妇、卫生、扶贫、普法、示范办税、环境等荣誉;业务股室获取相关荣誉,按确定的相关分值比例进行加分,实行只奖不扣。
能手类。主要针对系统内,按级次确定,实行单位和个人双向加分。对单位加分,以按获得襄樊市局能手为基础,设定基本分值为4分,凡获得省、国家能手的单位,加分依次倍之;对能手个人加分,按能手所在单位人均分值若干倍数加分。（但同类能手个人加分,应取同一值,原则应选择能手所在股室之最高平均分值,以示公允,确保同类、同级次能手加分相同）。
经验交流类。典型经验材料加分按级次,分单项和综合两大类,分值划分上按主次实行六四分成。系统内外典型经验交流材料加分,荣誉分值,实行差别核定。系统内外典型经验交流分别以本局和本市为参照系。单项荣誉设定基础分值为2分,其递增倍数依次成倍数关系,每提高一个层次,分值增加一倍。
税收宣传类。我们按照市局的税收考核要求,分级次、分块头、分字数进行量化。税收宣传类确定重点考核媒体，选准重点宣传骨干，同时，健全机关与基层之间的税收通联队伍，延展和扩大税收宣传网络。将宣传作为机关股室的重点考核对象，下达指令性计划，基层不承担宣传任务。凡超过基数的,按超过篇数对股（室）计值加分；对个人加分,另有明确规定。
项目创新类。按襄樊局级奖10分为基数类推。每提高一个层次,分值增加一倍。现场会类基数分值为8分,加分比照此类执行。
三、几点启示
新办法运行近半年来，从基层反馈及所了解情况看，发挥了提升士气，激励干部争先创优的效果，也达到了规范的目的。带给我们的启示是：
1、量化目标是规范化考核的核心。确立岗位设置与工作流程及征管系统的对应关系,对应征管软件各模块所设置的相应岗位,做到人机对应、人机结合,实现“管户”向“管事”转变;明确部门、岗位之间衔接关系,加强联系与制约,建立保障信息系统顺畅运行的工作、管理制度。
2、整合功能是规范化考核的重点。按照税收规范化管理要求,“人"和“事"都应放在“流水线”上,借助信息手段实现“点对点”、“面对面”对接,除报批上级审核业务外,办税服务厅实行一窗受理、一级核批,所有涉税事宜均应全部推向前台,实施全程服务“阳光操作"。同时,按照集约化、专业化管理原则,规范窗口设置,压缩管理层次,实现组织结构由“层级型" 向“扁平化”转变，实现机构设立、岗位设置、岗位职责、计算机应用四位一体。
3、流程运作是规范化考核的关键。首先,建立目标管理机制。按照职责权限分工,使每个人的日常工作都与目标管理、岗位责任相联系,在什么岗位拥有什么权利,同时承担相应责任,工作好坏都能找到相应责任人,消除责任虚拟化、不到位的弊端;其次,抓好分级负责制。在层层负责的前提下,形成责任连带追究;三是抓好工作督查。将税务登记、未申报、零申报、档案管理、欠税催缴、漏征漏管等流程运作进行及时通报,全方位督查。
4、严格考核是规范化考核的保障。传统税收规范管理考核,多采用阶段性抽查,季(年)末集中进行,覆盖面窄,实效性差。在实践中,我们抓好“三结合”:全面考核与重点考核相结合;定性考核与定量考核相结合;人工考核与微机考核相结合。一方面,实行人工考核“尺子”量度;另一方面,结合执法监控软件运行,通过机控显示,抓好分析、比对,纠正考核偏差。
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